COVID-19 a przestój

W oczekiwaniu na regulacje specustawy wskazujemy, że w związku z epidemią COVID-19:

W przypadku, jeśli pracodawca zmuszony jest zamknąć swój zakład pracy albo jego część lub zmniejszeniu ulegnie zapotrzebowanie na pracowników w związku z czasowym zmniejszeniem produkcji, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 81 § 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje:

  1. wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę, lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
  2. 60% wynagrodzenia, jeśli taki składnik wynagrodzenia, jak stawka godzinowa lub miesięczna, nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku).

Kwotę 60% wynagrodzenia oblicza się na podstawie wynagrodzenia urlopowego (§ 4 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Przesłanki nabycia przez pracownika prawa do wynagrodzenia

Przesłankami nabycia przez pracownika prawa do wynagrodzenia określonego w art. 81 § 1 k.p. są: po pierwsze – gotowość pracownika do pracy, i po drugie – niedopuszczenie go do pracy przez pracodawcę. Zgodnie z wyrokiem SN z 14 grudnia 2009 r., I PK 115/2009 cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do wykonywania pracy są: 1) zamiar wykonywania pracy, 2) faktyczna zdolność do świadczenia pracy, 3) uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz 4) pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Ocena przesłanek gotowości do pracy zależy od okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Zadeklarowanie gotowości do pracy z istoty rzeczy nie może potwierdzać stanu gotowości do pracy za okresy przypadające przed zgłoszoną deklaracją, jeśli wcześniej pracownik nie uzewnętrznił wobec pracodawcy woli świadczenia pracy.

Dla ustalenia zamiaru świadczenia pracy obecność pracownika w zakładzie pracy nie zawsze jest konieczna. Zwłaszcza przy przedłużającym się czasie trwania przeszkody wystarczy potwierdzenie przez niego gotowości stawienia się do pracy na każde wezwanie pracodawcy. Uzewnętrznienie zamiaru wykonywania pracy musi być jednak, niezależnie od formy jego wyrażenia, na tyle jednoznaczne, by nie budził on wątpliwości pracodawcy. Pracownik może więc powiadomić o nim pracodawcę telefonicznie, korespondencyjnie, osobiście – stawiając się na stanowisku pracy. Pracownik może wykazać gotowość do pracy przez każde zachowanie ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (por. wyrok SN z 24.06.2015 r., I PK 230/14, oraz z wyrok SN z 7.07.2016 r., I PK 185/15, LEX nr 2111405).

Z powyższego wynika, iż nie każdemu pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie za przestój. Wszystko zależeć będzie od okoliczności danego przypadku.

Definicja przestoju

Wynagrodzenie, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p. przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju.

Przestój jest nieplanowaną, przejściową, aczkolwiek nieograniczoną czasowo przerwą w wykonywaniu pracy, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności. Przestój może być spowodowany m.in.:

  • awarią urządzeń,
  • siłą wyższą,
  • warunkami atmosferycznymi,
  • brakiem narzędzi do wykonywania pracy.

Należy jednak pamiętać, iż przestój jest szczególną przerwą w świadczeniu pracy. Wykładnia rozszerzająca tego pojęcia, przenoszenie go na sytuacje niewykonywania pracy z innych, np. socjalnych i ekonomicznych przyczyn, jest niedopuszczalne. I tak zgodnie z aktualnym orzecznictwem Sądu Najwyższego nie jest przestojem ograniczenie produkcji w związku ze zmniejszeniem popytu na wyroby (produkty lub usługi) pracodawcy (por. uchwała SN z 16.10.1992 r., I PZP 58/92, OSNCP 1993/6, poz. 95, z krytyczną glosą T. Gregorczuk, OSP 1993/6, poz. 135). Trudno natomiast na obecną chwilę ocenić, czy orzecznictwo to nie ulegnie zmianie, zważywszy na fakt, iż zmniejszenie popytu na wyroby może być konsekwencją sytuacji nadzwyczajnej, z jaką obecnie mamy do czynienia.

Skierowanie do innej pracy

Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę. W takich warunkach pracownik obowiązany jest do jej wykonywania. Może to być również praca innego rodzaju niż umówiona, czemu pracownik nie może się sprzeciwić. Wówczas stawka jego wynagrodzenia powinna być obliczana według ww. zasad, tj. według stawki godzinowej lub w wysokości 60% dotychczasowego wynagrodzenia. Co istotne, możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w czasie przestoju nie jest ograniczona czasowym limitem. Może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może wiązać się z obniżeniem wynagrodzenia (zob. wyr. SN z 17.01.1978 r., I PRN 178/77, Legalis).

Ministerstwo Rozwoju w ramach pakietu rozwiązań osłonowych dla przedsiębiorców w związku ze skutkami epidemii rozważa wprowadzenie dodatkowego wsparcia dla przedsiębiorców również w zakresie wynagrodzenia postojowego. Przepisy te odnoszą się do tzw. przestoju ekonomicznego, tj. niewykonywania pracy u przedsiębiorcy mającego przejściowe trudności finansowe przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy, ale niemogącego świadczyć jej z przyczyn ekonomicznych, niedotyczących pracownika. Założenia MR przewidują nowelizację ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669).

Nowelizacja polegać ma na skróceniu – z 6 do 3 miesięcy – okresu kryzysu uprawniającego do objęcia wsparciem. W obecnie obowiązujących przepisach „kryzys” stanowi tu spadek obrotów gospodarczych, sprzedaży towarów lub usług o co najmniej 15% przez (obecnie) 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia przez pracodawcę wniosku o przyznanie świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP).

Jak podaje Ministerstwo, w razie przestoju pracownikom przedsiębiorcy spełniającego szczegółowe opisane w ustawie warunki przysługiwałoby:

  • świadczenie z FGŚP do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych (823,60 zł) zwiększone o kwotę składek na ubezpieczenia społeczne oraz
  • wynagrodzenie finansowane ze środków przedsiębiorcy w łącznej wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Obecnie planowane zmiany pozostają na etapie prac w resorcie rozwoju. Ich ostateczna treść i termin wejścia w życie mają zostać objęte kolejną specustawą opracowywaną przez ustawodawcę.

Porozumienia w celu zmniejszenia obciążeń związanych z zatrudnieniem pracowników.

Przepisy k.p. przewidują trzy przypadki, kiedy to pracodawca może zawierać odpowiednie porozumienie w celu zmniejszenia obciążeń związanych z zatrudnieniem pracowników. Wszystkie te porozumienia mogą zostać zawarte, jeśli uzasadnia to sytuacja ekonomiczna pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006, nr 21–22, poz. 316; OSP 2007, z. 11, poz. 132, stwierdził, iż „sytuacja finansowa pracodawcy, stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 231a k.p.) nie podlega kontroli sądu”. Sytuację ekonomiczną pracodawcy oceniają zatem strony zawierające odpowiednie porozumienie. Stroną porozumienia jest w każdym wypadku pracodawca. Natomiast po drugiej stronie stołu negocjacyjnego zasiada organizacja związkowa albo przedstawicielstwo pracowników, jeśli w zakładzie pracy organizacji związkowej nie ma. Pracodawca może zawrzeć porozumienie:

  1. o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy,
  2. o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami,
  3. o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, zakładowego lub ponadzakładowego układu zbiorowego pracy.

W odniesieniu do porozumień o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, ustawodawca postanowił, że porozumienie takie nie może powodować zawieszenia stosowania przepisów k.p. oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Oznacza to, że nie można zawiesić w szczególności prawa do następujących świadczeń:

  1. odprawy emerytalno-rentowej przewidzianej w k.p.,
  2. wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
  3. należności z tytułu podróży służbowej,
  4. dodatku za pracę w nocy,
  5. wynagrodzenia i dodatku za pracę w niedziele i święta,
  6. wynagrodzenia za urlop, ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop oraz wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, gdy prawo do tego wynagrodzenia wynika z przepisów szczególnych.

W odniesieniu do porozumień o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia art. 231a, stanowiący uzupełnienie art. 91. k.p., odnosi się do dwóch sytuacji uzasadnionych sytuacją finansową pracodawcy, a mianowicie:

  1. gdy pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy albo
  2. gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, przy czym wynikałoby, że w tym przypadku dotyczy również pracodawców objętych układem zbiorowym.

W tych przypadkach może być zawarte porozumienie zbiorowe o stosowaniu mniej korzystnych dla pracowników warunków zatrudnienia niż wynikające z zawartych umów o pracę. Różnica między takim porozumieniem a porozumieniem zawartym stosownie do art. 91 polega na braku ograniczenia czasowego trwania stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia, pozostawiając tę kwestię do uzgodnienia między stronami bez żadnego ograniczenia, jakie występuje przy art. 91 (do 3 lat), a także w art. 241(27). Wejście w życie porozumienia w trybie tego artykułu powoduje takie same skutki, jak porozumienia zawartego stosownie do art. 91 i analogicznie – jak w przypadku układu zbiorowego, tzn. warunki określone tym porozumieniem wchodzą automatycznie w treść indywidualnych umów o pracę bez potrzeby zmieniania tych umów. Brak stwierdzenia, jakie występuje w art. 91 § 1, że porozumienie nie może naruszać, czyli obniżać poziomu warunków pracy poniżej określonych przez ustawy i rozporządzenia, pozostaje bez znaczenia, gdyż wynika to z samej istoty ochronnego ustawodawstwa pracy. W zakresie trybu zawierania porozumienia omawiany art. 231a odsyła wprost do art. 91, pozostaje zatem ten sam.

Stosownie do treści art. 241(27) § 1 k.p. ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego (ZUZP) mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego (PUZP) bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata.

Pracodawcy w celu redukcji kosztów pracowniczych mogą zawierać także porozumienia zmieniające z poszczególnymi pracownikami. Porozumienie zmieniające będzie korzystne dla pracodawcy, gdyż do minimum zostaje zmniejszone ryzyko kwestionowania przez pracownika zmiany jego uprawnień płacowych. Korzyść może odnieść także pracownik. Poprzez zawarcie porozumienia strony postanawiają o zmniejszeniu wynagrodzenia lub innych świadczeń ze stosunku pracy. Pracownik ma jednak wymierną korzyść, gdyż utrzymuje stanowisko pracy. Nie zostaje narażony na znaczny stres, z jakim wiąże się wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, a następnie na niepewność, która towarzyszy poszukiwaniu pracy.

Urlopy

Dopuszczalne jest udzielanie pracownikom urlopu na czas przestoju. Przy czym wskazujemy, iż urlop ten wymaga uzgodnienia z pracownikiem. Nakazanie przez pracodawcę wykorzystania urlopu bez uzgodnienia z pracownikiem będzie naruszało zasady udzielania urlopów wskazane w Kodeksie pracy, chyba że dotyczy to:

  1. urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów za poprzedni rok, dlatego zaleca się przeanalizowanie niewykorzystanych urlopów i rozważenie możliwości ich udzielenia w okresie bieżącym,
  2. wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia, jednak w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego czasu w danym roku, za który ten urlop przysługuje; takie przypadki również powinny zostać przeanalizowane w kontekście bieżącej sytuacji.

Powyższa informacja nie obejmuje kwestii związanych z rozwiązaniem umowy o pracę. W przypadku podjęcia takiej decyzji w stosunku do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zastosowanie znajdzie Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, co będzie wiązać się z koniecznością wypłaty odpraw pieniężnych. W przypadku pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników rozwiązanie umowy o pracę nastąpi bez odpraw. Należy jednak mieć na względzie okres wypowiedzenia. Wprawdzie art. 361 § 1 k.p. przewiduje, iż jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca, lecz w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.