Zarządzenie pracodawcy w sprawie przyznania dodatkowych składników wynagrodzenia a możliwość ich jednostronnego wycofania
Wprowadzając nowe składniki wynagradzania, pracodawcy nierzadko stosują metodę wydawania własnych zarządzeń w tym zakresie, bez dalszych zmian w umowach o pracę lub aktach wewnątrzzakładowych. Spotkać się można z przekonaniem, że działanie takie pozwala na szybkie i jednostronne wycofanie przez pracodawcę takiego składnika wynagrodzenia w przyszłości. Przekonanie to jest błędne, ponieważ jednostronny akt pracodawcy wywiera bezpośredni wpływ na treść stosunku pracy.
Regulacje dotyczące wynagrodzenia za pracę znajdują odzwierciedlenie przede wszystkim w umowie o pracę, gdzie wskazane są składniki wynagrodzenia należne pracownikowi za wykonaną pracę – zgodnie z art. 29 § 1 pkt 3) Kodeksu pracy. Nierzadko na tym poziomie indywidualnego ustalenia między pracownikiem a pracodawcą wskazana jest tylko kwota wynagrodzenia zasadniczego. Pozostałe składniki wynagrodzenia, przysługujące wszystkim pracownikom lub poszczególnym ich grupom, uregulowane są natomiast w aktach wewnątrzzakładowych, takich jak układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania. Akty te stanowią źródło prawa pracy i bezpośrednio kreują treść stosunku prawnego łączącego pracownika i pracodawcę. Powyższe wynika wprost z regulacji art. 9 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Na pracodawcach ciąży ustawowy obowiązek uregulowania warunków przyznawania wynagrodzenia za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w odpowiednich aktach wewnętrznych (art. 771 Kodeksu pracy). Pracownik powinien być bowiem w pełni poinformowany o przysługującym mu wynagrodzeniu oraz świadczeniach związanych z pracą występujących w zakładzie pracy. Uregulowanie tych kwestii we właściwych dokumentach zapewnia pracownikowi dostęp do tych informacji w pełnym zakresie.
W praktyce zdarzają się sytuacje, w których wybrane składniki wynagradzania regulowane są w sposób odmienny niż opisany powyżej. Przykładem tego typu działania jest wydanie przez pracodawcę zarządzenia, które ma stanowić podstawę do wypłaty pracownikom np. określonego dodatku bez dokonywania stosownych zmian w regulaminie wynagradzania. Takie jednostronne działanie pracodawcy może przybierać różne formy, najczęściej zarządzenia dyrektora zakładu czy uchwały wspólników lub zarządu spółki.
Pierwsze pytanie, które nasuwa się w powyższym zakresie, to kwalifikacja prawna takiego działania. Czy tego typu akt mieści się w ramach art. 9 § 1 Kodeksu pracy, określającego źródła prawa pracy? Aktualne orzecznictwo Sądu Najwyższego prezentuje stanowisko, zgodnie z którym jednostronne akty pracodawcy nie stanowią źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 lipca 2016 r., sygn. akt I PK 219/15, oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2023 r., sygn. akt II PSKP 7/22). Wyżej wymienione wyroki Sądu Najwyższego określiły jednak takie działanie pracodawcy jako jednostronne oświadczenia woli, które kształtują lub uzupełniają treść stosunku pracy w zakresie warunków wynagradzania. Podstawą do powyższych twierdzeń są reguły wykładni oświadczeń woli stosowane w stosunkach pracy poprzez art. 300 Kodeksu pracy. Dotarcie do pracowników oświadczenia woli pracodawcy w postaci zarządzenia i jego akceptacja przez pracowników w sposób dorozumiały skutkuje zmianą warunków wynagradzania pracowników na ich korzyść (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016 r., sygn. akt III PK 134/15).
Konsekwencje powyższego są istotne w sytuacji, gdy pracodawca zamierza zlikwidować dany składnik wynagrodzenia określony swoim jednostronnym aktem. Skoro wydanie korzystnego dla pracowników zarządzenia i poinformowanie ich o nim rodzi skutki w sferze stosunku pracy, to jego zmiana na niekorzyść lub wycofanie może nastąpić tylko w trybie właściwym dla zmiany treści stosunku pracy. Tym samym wymagane będzie zawarcie z pracownikiem stosownego porozumienia zmieniającego warunki wynagradzania lub zastosowanie znajdzie tutaj art. 42 § 1 Kodeksu pracy, wymagający złożenia wypowiedzenia zmieniającego. Pamiętać należy, że wprowadzenie tego typu zmian dla całego zakładu pracy może rodzić również daleko idące skutki na gruncie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych (Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) i wymagać wdrożenia dodatkowych czynności.
W praktyce zatem wycofanie jednostronnego aktu wydanego przez pracodawcę nie może nastąpić w tym samym trybie, ale wymaga zachowania szczególnego trybu porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.