Dwie umowy o pracę a limit godzin nadliczbowych

W wyroku z dnia 17 marca 2021 r. w sprawie o sygn. akt C‑585/19 Trybunał Sprawiedliwości UE orzekł, że jeżeli pracownik zawarł kilka umów o pracę z tym samym pracodawcą, to minimalny okres odpoczynku dobowego (wynikający z prawa zatrudnionych do odpoczynku) należy liczyć w odniesieniu do pracownika, a nie w odniesieniu do każdego z zawartych przez niego kontraktów.

Trybunał przypomniał, że prawo każdego pracownika do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy i do okresów odpoczynku, w szczególności odpoczynku dobowego, nie tylko stanowi zasadę prawa socjalnego Unii o szczególnej wadze, lecz także zostało uznane w sposób wyraźny w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, która stosownie do art. 6 ust. 1 TUE posiada tę samą moc prawną co traktaty. Przepisy dyrektywy 2003/88/WE z 4.11.2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, a w szczególności jej art. 3, uszczegóławiają to prawo podstawowe i w związku z tym należy dokonywać interpretacji w świetle tego ostatniego. Artykuł 3 wspomnianej dyrektywy nakłada natomiast na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia niezbędnych środków w celu zapewnienia, by „każdy pracownik” był uprawniony w okresie 24‑godzinnym do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin. Użycie zaś określenia „każdy pracownik” przemawia na rzecz wykładni tego art. 3 w taki sposób, że ma on zastosowanie w odniesieniu do pracownika, w razie gdy pomiędzy pracownikiem a tym samym pracodawcą zostało zawartych kilka umów o pracę. Posłużenie się w art. 3 zaimkiem „każdy” – zdaniem Trybunału – kładzie nacisk na to, iż przepis dotyczy pracownika jako takiego, bez względu na to, czy zawarł on kilka umów ze swoim pracodawcą, czy też nie. Zdaniem TSUE nie jest możliwe spełnienie wymogu określonego w art. 3 wspomnianej dyrektywy, zgodnie z którym każdy pracownik korzysta codziennie z co najmniej 11 nieprzerwanych godzin odpoczynku, jeżeli te okresy odpoczynku są rozpatrywane odrębnie dla każdej umowy wiążącej tego pracownika z pracodawcą. W takim bowiem przypadku godziny uznane za okresy odpoczynku w ramach jednej umowy mogłyby stanowić czas pracy w ramach innej umowy. Ten sam okres natomiast nie może być uznany jednocześnie za czas pracy i okres odpoczynku, na co wskazywało już wcześniejsze orzecznictwo Trybunału (wyrok z dnia 10 września 2015 r., Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C 266/14, EU:C:2015:578, pkt 25, 26 i przytoczone tam orzecznictwo). W uzasadnieniu orzeczenia Trybunał podkreślił ponadto, iż powyższa wykładnia przepisów potwierdza cel wprowadzenia dyrektywy 2003/88/WE, czyli ustanowienie minimalnych warunków ochrony życia i pracy zatrudnionych przez zagwarantowanie odpowiedniego odpoczynku. Ma to bowiem chronić zdrowie pracowników i zapewniać im bezpieczeństwo w miejscu zatrudnienia.

Wyrok TSUE ma istotne znaczenie dla interpretacji prawa pracy w Polsce, wiąże on bowiem sądy krajowe. Jest on zatem ważny dla wszystkich tych pracowników, którzy są zatrudnieni u jednego pracodawcy na kilku etatach, jak również dla zatrudniających ich pracodawców.

Obowiązujący w Polsce kodeks pracy gwarantuje pracownikowi w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Powszechnie przyjmuje się, że polskie prawo nie zabrania, aby pracodawca jednoczasowo zatrudniał tego samego pracownika na podstawie kilku umów o pracę. Często zauważa się, że takie działanie może być uznane za próbę obchodzenia przepisów o godzinach nadliczbowych, bowiem na podstawie dodatkowej umowy o pracę (czy też np. umowy cywilnoprawnej) pracownicy często świadczą pracę w wymiarze czasowym wykraczającym poza godziny pracy wynikające z rozkładu czasu pracy. Jednakże w orzecznictwie przyjmuje się dopuszczalność takiego działania pod warunkiem, że spoczywające na pracowniku zadania nie są tożsame. W przeciwnym razie, jeżeli praca na podstawie dodatkowej umowy z tym samym pracodawcą jest rodzajowo taka sama, kolejna umowa stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Oznacza to, że w takim przypadku zastosowanie znajdą wszystkie przepisy normujące pracę nadliczbową. W szczególności dotyczące ograniczeń takiej pracy (przesłanek, zakazów, limitów), a także konieczności zapłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem.

Kodeks pracy nie określa też, jak pracodawca powinien liczyć czas trwania dobowego odpoczynku pracownika, z którym zawarł kilka umów o pracę. W tym zakresie prezentowane były rozbieżne poglądy i część pracodawców przyjmowała dotąd, że w takim przypadku kwestia minimalnego odpoczynku dobowego powinna być rozpatrywana odrębnie w odniesieniu do każdej umowy.

Wyrok TSUE ostatecznie rozstrzygnął ten istotny i praktyczny problem występujący w polskim prawie pracy, wskazując jednoznacznie, że zatrudniony może przepracować w ciągu doby maksymalnie 13 godzin bez względu na liczbę etatów u jednego pracodawcy. Gwarantowany przepisami odpoczynek dobowy i tygodniowy nie może być poświęcany na pracę świadczoną w ramach innej umowy zawartej z tym samym pracodawcą.

Orzeczenie powyższe niewątpliwie wpłynie na kształt wykładni przepisów krajowych. Może też zmienić dotychczasową linię orzeczeń sądów krajowych w zakresie rozliczania godzin nadliczbowych w przypadku zawarcia z tym samym pracownikiem dwóch umów o pracę. Z dużą uwagą należy zatem śledzić najnowsze orzeczenia.