Zwolnienie byłego pracownika z zakazu konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi często wykorzystywany przez pracodawców instrument ochrony ich interesów. Zdarza się, że pracodawca jeszcze w okresie obowiązywania zakazu przestaje obawiać się konkurencji ze strony byłego pracownika. Czy w takiej sytuacji pracodawca może zwolnić byłego pracownika z zakazu konkurencji?

Regulacja ustawowa

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, unormowana w art. 101² Kodeksu pracy, może zostać zawarta jedynie z pracownikiem posiadającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Powinna określać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego byłemu pracownikowi za powstrzymywanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

W praktyce zdarzają się sytuacje, w których okres na jaki została zawarta umowa jeszcze nie upłynął, a pracodawca przestał już obawiać się konkurencji ze strony byłego pracownika. Dalsze utrzymywanie zakazu nie leży więc w interesie pracodawcy, który nadal zobligowany jest do zapłaty na rzecz byłego pracownika odszkodowania w umówionej wysokości. Czy zaistnienie takiej sytuacji umożliwia pracodawcy złożenie byłemu pracownikowi wiążącego oświadczenia  o zwolnieniu z zakazu konkurencji, powodując tym samym ustanie po stronie pracodawcy obowiązku zapłaty na jego rzecz odszkodowania?

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego, pracodawca nie może skutecznie, mocą swego jednostronnego oświadczenia, zwolnić pracownika z zakazu konkurencji zwalniając się tym samym z obowiązku zapłaty odszkodowania – nawet jeżeli uzna, że informacje posiadane przez byłego pracownika utraciły walor istotności lub też z innych przyczyn przestał obawiać się konkurencji ze strony byłego pracownika (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2001 roku, sygn. akt III ZP 7/01 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 roku, sygn. akt I PKN 121/98). Powołane orzeczenia zapadły w stanach faktycznych, w których umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie zawierały klauzul umożliwiających rozwiązanie umowy przed upływem okresu, na jaki zostały zawarte. Możliwość i skutki ustania zakazu konkurencji przed upływem okresu, na jaki został ustanowiony, poddane więc były regulacjom ustawowym, nie umownym.

Swoboda stron umowy o zakazie konkurencji

Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, w związku z jej niepełnym uregulowaniem w Kodeksie pracy i odesłaniem zawartym w art. 300 Kodeksu pracy, odpowiednie zastosowanie będą miały przepisy Kodeksu cywilnego. Odnosi się to także do możliwości unormowania przez strony umowy – w ramach zasady swobody umów wyrażonej w art. 353¹ Kodeksu cywilnego – okoliczności powodujących ustanie zakazu konkurencji i zwolnienie pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania przed upływem okresu, na jaki zakaz konkurencji został ustanowiony. Powyższe powinno być również punktem wyjścia do oceny dopuszczalności i skutków zastrzeżenia w umowie na rzecz pracodawcy prawa rozwiązania umowy mocą jednostronnego oświadczenia. Na marginesie można wskazać, że dopuszczalne jest zastrzeżenie prawa odstąpienia od umowy (art. 395 KC) oraz ustanowienie warunku rozwiązującego (art. 89 KC).

Rozważając wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy prawa jej wcześniejszego rozwiązania, zastrzeżonego na rzecz pracodawcy, należy przede wszystkim ustalić czy klauzula tej treści powinna zawierać określony katalog przyczyn wypowiedzenia. W tym zakresie istnieją dwie odmienne linie orzecznicze. Pierwsza, uzależniająca ważność klauzuli od wskazania w jej treści przesłanek aktualizujących prawo wypowiedzenia (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2003 roku, sygn. akt I PK 139/02) oraz druga dopuszczająca zastrzeżenie prawa rozwiązania umowy bez określenia przesłanek powstania tego uprawnienia, pozostawiając wypowiedzenie umowy w całości uznaniu pracodawcy (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2011 roku, sygn. akt III BP 2/11).

Należy jednak pamiętać, że choć umowa o zakazie konkurencji służy ochronie interesów pracodawcy, to jednocześnie zakaz konkurencji realnie ogranicza wolność pracy, stanowiącą jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Pracownik często, przestrzegając zakazu konkurencji, w rzeczywistości hamuje swój rozwój zawodowy, co powoduje powstanie po jego stronie szkody – rekompensowanej wypłacanym przez pracodawcę odszkodowaniem. Wobec powyższego, sytuacją wysoce niekorzystną dla pracownika jest możliwość arbitralnego zwolnienia się przez pracodawcę z obowiązku zapłaty odszkodowania. Konieczne jest więc wyważenie interesów obu stron. Dlatego też należy opowiedzieć się za pierwszym z zaprezentowanych poglądów, uzależniającym ważność klauzuli zastrzegającej prawo jednostronnego rozwiązania umowy od ustalenia przez strony w umowie katalogu przesłanek aktualizujących to uprawnienie po stronie pracodawcy.

Na poparcie tej tezy wskazać należy, że w odniesieniu do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zastosowanie znajduje także art. 8 Kodeksu pracy, zgodnie z którym nie korzysta z ochrony i nie jest uważane za wykonywanie prawa czynienie ze swego prawa użytku sprzecznego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego (o czym przesądził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 września 2013 roku, sygn. akt II PK 355/12). Zastrzeżenie na rzecz pracodawcy prawa rozwiązania umowy o zakazie konkurencji w dowolnym czasie i z dowolnych przyczyn może zostać uznane za nadużycie prawa, a tak sformułowana klauzula okaże się w konsekwencji nieskuteczna.

Ważność klauzuli umożliwiającej rozwiązanie umowy nie zależy natomiast od wskazania w niej okresu wypowiedzenia (wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z dnia 28 sierpnia 2014 roku, sygn. akt VIII Pa 98/14). Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji mocą jednostronnego oświadczenia pracodawcy może więc nastąpić zarówno za wypowiedzeniem (o ile okres wypowiedzenia przewiduje umowa), jak i bez wypowiedzenia. W braku zastrzeżenia okresu wypowiedzenia umowa rozwiązuje się z chwilą dojścia oświadczenia pracodawcy do byłego pracownika w taki sposób, by mógł on zapoznać się z jego treścią (art. 61 Kodeksu cywilnego).

Oparcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wyłącznie na regulacjach ustawowych może okazać się zatem dla pracodawcy niekorzystne, gdyż będzie go obligować do zapłaty na rzecz byłego pracownika odszkodowania także gdy pracodawca przestanie obawiać się z jego strony konkurencji. Zasadne jest więc uregulowanie powyższej kwestii wprost w umowie, mając przy tym na względzie poszanowanie zarówno interesów tak pracodawcy, jak i pracownika.