Środki ochrony prawnej pracodawcy w wypadku ujawnienia informacji poufnych przez obecnego pracownika

W trakcie trwania stosunku pracy informacje poufne pracodawcy są zabezpieczone przede wszystkim na poziomie Kodeksu pracy, regulującego prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Art. 100 § 2 Kodeksu pracy wymienia przykładowe obowiązki pracownika, wśród których, w kontekście omawianej tutaj tematyki, należy zwrócić uwagę na obowiązki: przestrzegania organizacji pracy, dbania o dobro zakładu pracy, zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę czy przestrzegania tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.

Obowiązki te często skonkretyzowane są na poziomie aktów prawa wewnętrznego, takich jak układy zbiorowe pracy, regulaminy pracy czy inne regulaminy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, które zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy stanowią źródło prawa pracy.

Dodatkowe działania pracodawców zmierzające do ochrony informacji poufnych

Pracodawcy ze swojej inicjatywy podejmują również dodatkowe działania, które zmierzają do ochrony informacji poufnych, takie jak wdrożenie polityk bezpieczeństwa informacji i danych, zawarcie z pracownikami NDA, organizacja szkoleń, a przede wszystkim wdrożenie odpowiednich zabezpieczeń technicznych i informatycznych. Już w tym miejscu należy wskazać, że działania podejmowane przez pracodawcę w obszarze zachowania poufności informacji mogą mieć kluczowe znaczenie, nie tylko na poziomie prewencji, ale również na etapie ochrony jego interesów w wypadku ujawnienia takich informacji przez pracownika.

W sytuacji ujawnienia przez pracownika informacji o charakterze poufnym pracodawca może skorzystać z kilku środków ochrony prawnej.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Najdalej idącym w swoich skutkach działaniem jest skorzystanie z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – tzw. dyscyplinarka. Orzecznictwo sądów pracy dość jednolicie podchodzi do sytuacji nieuzasadnionego udostępniania przez pracownika informacji poufnych pracodawcy, dopatrując się w tym ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Tak wypowiedział się przykładowo Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 11 września 2014 r., sygn. akt II PK 49/14 [„Sam fakt przesłania sobie przez pracownika poufnych dokumentów pracodawcy na prywatną skrzynkę mailową, o ile odbywa się to poza wiedzą i zgodą pracodawcy i nie jest uzasadnione wykonywaniem obowiązków, stanowi zagrażające interesowi pracodawcy wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (czyn nieuczciwej konkurencji). Uzasadnia to rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP.)”.] oraz z dnia 3 kwietnia 2019 r., sygn. akt II PK 334/17 [„Transferowanie dokumentów pracodawcy z jego serwera na prywatną pocztę elektroniczną pracownika należy kwalifikować w kontekście naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie tylko przez pryzmat tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 2 ustawy z 16.4.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2018 r. poz. 419) – art. 100 § 2 pkt 5 KP, ale także na podstawie oceny, czy zawarte w nich informacje są tego rodzaju, że ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, stwarzając potencjalną możliwość wykorzystania ich przez podmiot konkurencyjny (art. 100 § 2 pkt 4 KP)”.].

Odnosząc się do powyższych wyroków warto zwrócić uwagę na fakt, że do zastosowania art. 52 § 1 Kodeksu pracy nie jest konieczne naruszenie przez pracownika tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 11 ust. 2 Ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej: „uznk”), natomiast wystarczające jest udostępnienie informacji, które mają dla pracodawcy szczególne znaczenie, a ich ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę.

Żądanie złożenia przez pracownika jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie

W sytuacji jednak, gdy dojdzie do ujawnienia takich informacji, które mieszczą się w definicji tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu uznk, pracodawcy będzie dodatkowo przysługiwał wachlarz uprawnień z tej ustawy (art. 18 i nast.). Jednym z takich uprawnień, które są zasadniczo odmienne od tych stosowanych na gruncie prawa pracy, jest przykładowo żądanie złożenia przez pracownika jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (np. przeproszenia, wyrażenia ubolewania, sprostowania, wyjaśnienia pewnych faktów).

Takie oświadczenie może mieć bardzo istotny wymiar pozaprawny dla pracodawcy, dla którego kluczowe w sprawie może być wdrażanie w zakładzie działań prewencyjnych na przyszłość. Zwrócić należy jednak uwagę, że nie każda informacja poufna będzie miała przymiot tajemnicy przedsiębiorstwa. Aby informacje mogły być tak zakwalifikowane, spełnione muszą być łącznie trzy warunki: informacje posiadają wartość gospodarczą; ich znajomość nie jest powszechna wśród osób zwykle zajmujących się tym rodzajem informacji; podjęto odpowiednie działania, aby te informacje zabezpieczyć. Brak któregokolwiek z tych elementów wyłącza przymiot tajemnicy przedsiębiorstwa, co powoduje, że narzędzia ochrony prawnej wskazane w uznk nie będą mogły być stosowane.

Wystąpienie szkody po stronie pracodawcy

Dotkliwym dla pracodawcy skutkiem ujawnienia przez pracownika informacji poufnych może być wystąpienie szkody. W wypadku jej wystąpienia wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych podstawą prawną ewentualnych roszczeń będzie art. 114 i nast. Kodeksu pracy. To, że obowiązkiem pracownika jest zachowanie poufności niektórych informacji, wynika natomiast m.in. wprost z art. 100 § 2 Kodeksu pracy.

Należy zwrócić uwagę, że pomimo, iż art. 18 ust. 1 pkt 4 uznk jako jeden ze środków ochrony prawnej wskazuje naprawienie wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych, to w wypadku, gdy szkoda została wyrządzona przez pracownika, nie będą miały zastosowania zasady ogólne, ale ww. art. 114 i nast. Kodeksu pracy. Takie uregulowanie zasad odpowiedzialności niesie za sobą kilka istotnych skutków z punktu widzenia pracodawcy. Przede wszystkim w wypadku szkody wyrządzonej nieumyślnie odpowiedzialność pracownika ograniczona jest do wartości jego 3-miesięcznego wynagrodzenia. Tylko, kiedy szkoda wyrządzona została umyślnie, pracownik jest obowiązany do jej pełnego naprawienia.

Związany z tym jest również fakt, że w wypadku szkody wyrządzonej nieumyślnie pracownik odpowiada za nią tylko w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę, co oznacza, że nie będzie odpowiadał za utracone korzyści. Odpowiedzialność za utracone korzyści może nastąpić tylko w wypadku umyślności działań podjętych przez pracownika.

Zawarcie ugody jako rozwiązanie dotyczące zabezpieczenia szkody

Ciekawym rozwiązaniem dotyczącym zabezpieczenia szkody, która wystąpiła po stronie pracodawcy, jest zawarcie ugody. W wypadku, gdy wystąpienie szkody nie budzi większych wątpliwości, pracodawca i pracownik mogą rozważyć podpisanie stosownej ugody, na mocy której pracodawca z jednej strony wykona ustępstwo, obniżając odszkodowanie, z drugiej strony otrzyma w zamian narzędzie, które po zaopatrzeniu w klauzulę wykonalności może stanowić skuteczną podstawę do egzekucji (art. 121 i nast. Kodeksu pracy).

Kara porządkowa – dla naruszeń informacji poufnych mniejszej wagi

W sytuacji, gdy nastąpi naruszenie informacji poufnych mniejszej wagi, a pracodawca nie będzie zamierzał wdrażać procedury związanej z rozwiązaniem umowy o pracę, za dopuszczalne należy uznać skorzystanie z instytucji kary porządkowej. Ujawnienie informacji poufnych może bowiem wynikać z nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Celem eliminacji wszelkich wątpliwości w tym zakresie zasady takiej a nie innej organizacji pracy powinny wynikać wprost z aktów prawa wewnętrznego i pracownik powinien być z nimi odpowiednio zaznajomiony. Co do samych kar porządkowych dopuszczalne będą tylko kara upomnienia i nagany, natomiast kara pieniężna nie będzie mogła zostać zastosowana.

Na zakończenie należy zwrócić uwagę, że odmiennie będą się przedstawiać uprawnienia pracodawcy w sytuacji, gdy do ujawnienia informacji poufnych dojdzie po ustaniu stosunku pracy. To zagadnienie zostało szczegółowo omówione tutaj.