Dopuszczalność wprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracownika

Problematyka dotycząca prewencyjnej kontroli trzeźwości pracownika 

Pracodawcy coraz częściej borykają się z problemem pracowników, którzy stawiają się w pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywają alkohol na terenie zakładu pracy. Obecność pracownika będącego pod wpływem alkoholu na terenie zakładu pracy rodzi niebezpieczeństwo nie tylko dla tego pracownika, ale również dla pozostałych osób przebywających na terenie zakładu pracy. Nie ulega wątpliwości, że takie zachowanie pracownika stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co w konsekwencji uzasadnia rozwiązanie z takim pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Ponadto podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie bezpieczeństwa pracy wszystkim zatrudnionym w zakładzie pracownikom, w tym zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy). W orzecznictwie podkreśla się, że pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikowi faktycznego bezpieczeństwa, a nie tylko realizacji obowiązków wynikających z powszechnie obowiązujących zasad bhp (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 grudnia 1980 r. sygn. akt I PR 87/80, Legalis 22412). Wobec powyższego pracodawca zobowiązany jest przyjąć rozwiązania mające na celu zminimalizowanie ryzyka wystąpienia tego rodzaju sytuacji.

Na tle powyższego pojawia się pytanie, jakie mechanizmy winni stosować pracodawcy, by zminimalizować ryzyko dopuszczenia do pracy pracowników będących w stanie wskazującym na spożycie przez nich alkoholu (stanie nietrzeźwości), a zwłaszcza, czy dopuszczalne jest stosowanie przez pracodawców procedury prewencyjnej (losowej, wyrywkowej) kontroli trzeźwości pracowników. Dopuszczalność stosowania tej procedury podważana jest w sporach sądowych przez pracowników, którzy twierdzą, że wyłączną podstawą prawną weryfikacji stanu trzeźwości pracowników jest przepis art. 17 Ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (dalej: ustawa o wychowaniu w trzeźwości). Przepis art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości stanowi, że kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo wystąpić z żądaniem przeprowadzenia badania przez organy powołane do ochrony porządku publicznego, a pracownik ma obowiązek poddania się takiemu badaniu. Ponadto pracodawca może samodzielnie przeprowadzić takie badanie, ale tylko za zgodą pracownika – zgoda taka może być wyrażana wyłącznie przed konkretnym badaniem.

Podstawy prawne wprowadzenia procedury kontroli trzeźwości pracowników

Zarówno kodeks pracy, jak i ustawa o wychowaniu w trzeźwości nie regulują (a tym samym nie wprowadzają w tym zakresie zakazu) kwestii dopuszczalności wprowadzenia procedury prewencyjnej kontroli trzeźwości pracownika, tj. procedury, która nie jest stosowana w związku z uzasadnionym podejrzeniem co do stanu trzeźwości pracownika, ale która ma na celu przede wszystkim zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Mając na uwadze powyższe, określenie dodatkowych procedur i wymagań związanych z możliwością oceny stanu trzeźwości pracowników przez pracodawcę należy uznać za dopuszczalne, a w przypadku pewnych kategorii pracowników za pożądane. Podstawą wprowadzenia powyższych regulacji mogą być przepisy dotyczące ochrony zdrowia i życia pracowników, polegające w szczególności na zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Uprawnienie pracodawcy do wprowadzenia procedury losowego badania trzeźwości pracowników wynika również z art. 1041 § 1 pkt 1 w zw. z art. 104 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym regulamin pracy, określający prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu. Niewątpliwie, w przypadku braku wyraźnego uregulowania w przepisach prawa kwestii procedury prewencyjnego badania trzeźwości pracowników, regulamin pracy – będący źródłem prawa pracy – może być podstawą dla wdrożenia takiej instytucji.

Orzecznictwo

Analiza orzecznictwa w tym zakresie wskazuje, że sądy powszechne w większości przypadków stoją na stanowisku, że wprowadzenie takiej procedury jest dopuszczalne, choć nie brakuje również głosów przeciwnych. Sąd Najwyższy, w wyroku z dnia 22 października 2018 r. (sygn. akt II PK 199/17), dopuścił stosowanie wyrywkowych kontroli trzeźwości w sytuacjach, w których z uwagi na charakter pracy lub zakładu pracy istnieje ryzyko zagrożenia dla życia i zdrowia, wskazując jednocześnie, że poddanie się profilaktycznym badaniom na trzeźwość należy zakwalifikować do podstawowych obowiązków pracownika, zaś uchylenie się od wykonania tego obowiązku traktować należy jako jego naruszenie.

Korzystne dla pracodawców stanowisko zostało również wyrażone w wyroku Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe w Gdańsku wydanym w dniu 26 kwietnia 2016 r. (sygn. akt VI P 1123/14), w którego uzasadnieniu wskazano, że pracodawca określił dodatkowe wymagania związane z możliwością oceny stanu trzeźwości pracowników – kierowców, mając na uwadze szczególny charakter wykonywanych przez nich zadań. W tym zakresie pozwany przyjął zasady dotyczące oceny stanu trzeźwości pracownika na terenie zakładu pracy, bądź też w czasie wykonywania przez niego określonych obowiązków służbowych na rzecz pracodawcy. Powyższe regulacje w żadnej mierze nie są sprzeczne z treścią powołanych wyżej zapisów ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

O dopuszczalności stosowania procedury prewencyjnego badania trzeźwości pracowników wypowiedział się również Sąd Okręgowy w Bielsku-Białej (wyrok został wydany w sprawie, w której przedstawiciele JGA reprezentowali pozwanego pracodawcę), wskazując, że jeżeli źródłem wprowadzenia do regulaminu pracy losowego badania stanu trzeźwości pracownika nie może być art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, to należy rozważyć czy podstawą tej regulacji mogą być przepisy dotyczące ochrony zdrowia i życia pracowników oraz zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. […] Odpowiedzialność pracodawcy w sferze bhp jest uprzednia wobec zobowiązań pracowników w sferze bhp. Zanim bowiem pracodawca będzie mógł egzekwować od pracownika stosowne powinności przewidziane w art. 211 Kodeksu pracy w pierwszej kolejności sam jest zobligowany zapewnić im bezpieczne środowisko pracy oraz bezpieczeństwo zindywidualizowane. […] Tak szerokie unormowanie odpowiedzialności pracodawcy nie tylko umożliwia, ale zobowiązuje pracodawcę do wykorzystania wszelkich środków, których celem jest zapewnienie bezpiecznych warunków pracy. Jednym z takich środków może być zdaniem Sądu profilaktyczne badanie stanu trzeźwości pracowników, gdyż pozwala na wyłonienie pracownika, który znajduje się w stanie nietrzeźwym, do którego to wniosku niejednokrotnie nie prowadzi obserwacja zachowania się pracownika przystępującego do pracy, w oparciu o którą można by przyjąć uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu (wyrok z dnia 28 maja 2020 r., sygn. akt VI Pa 8/20).

Podsumowując powyższe należy uznać, że wprowadzenie przez pracodawcę procedury prewencyjnego (losowego, wyrywkowego) badania trzeźwości pracowników jest dopuszczalne, a źródła dopuszczalności wprowadzenia takiej procedury należy upatrywać w ogólnych przepisach związanych z ochroną zdrowia i życia pracowników, w szczególności w przepisach nakładających na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Procedura prewencyjnej kontroli stanu trzeźwości pracownika, wykonywana z poszanowaniem dóbr osobistych pracownika, w oparciu o postanowienia regulaminu pracy szczegółowo regulujące te kwestie, może zatem stanowić uzupełnienie unormowania zawartego w art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości.