Pozorność umowy o pracę zawartej przez spółkę z członkiem zarządu/wspólnikiem

Cechy stosunku pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 z późn. zm., dalej: k.p.).

W świetle tej definicji przyjmuje się, że konstytutywnymi cechami stosunku pracy są: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia (wyr. SN z 22.09.2020 r. sygn. I PK 126/19).

Słusznie wskazuje się, że część wymienionych cech charakterystyczna jest również dla umów cywilnoprawnych, które mają charakter dobrowolny i są zazwyczaj umowami odpłatnymi, np. umowa zlecenia czy też umowa o dzieło.

Wobec powyższego przyjmuje się, że cechą najistotniejszą stosunku pracy, która pozwala odróżnić go od stosunku cywilnoprawnego, jest podporządkowanie pracodawcy.

Podczas kontroli Zakład Ubezpieczeń Społecznych (dalej: ZUS) stawia wielokrotnie tezę, że umowa o pracę z członkiem zarządu, który jest jednocześnie wspólnikiem spółki kapitałowej lub z wspólnikiem spółki osobowej, ma charakter pozorny, wskazując że nie występuje jedna z istotnych cech stosunku pracy, jaką jest podporządkowanie pracownicze. Przyjęcie przez ZUS powyższej tezy skutkuje stwierdzeniem w drodze decyzji, że dana osoba jako pracownik nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowemu, chorobowemu czy też wypadkowemu.

Z orzecznictwa sądów wynika jednak, że umowy o pracę zawierane przez spółki z ww. osobami są co do zasady dopuszczalne, niemniej trzeba przy tym dochować pewnych warunków, które zostaną przybliżone w niniejszym artykule.

Podporządkowanie pracownicze

Tytułem wstępu: w tradycyjnym ujęciu pojęcie „podporządkowania pracowniczego” oznacza możliwość wydawania przez pracodawcę poleceń pracownikowi, który ma obowiązek je wykonać. Poprzestanie jednak na takim lakonicznym sformułowaniu miałoby się nijak do współczesnych realiów rynku pracy, gdyż nie oddaje ono jego złożoności i różnic w nim istniejących.

Inaczej bowiem będzie przejawiać się podporządkowanie pracownicze pracownika fizycznego pracującego np. w kasie w sklepie, inaczej kierownika tej osoby, a jeszcze inaczej pracownika (członka zarządu) spółki, do której ten sklep należy.

Nadto istnieją zawody, w których wytyczane pracownikom zadania wymagają od nich szerszej inwencji twórczej. Mamy też zawody lekarza, radcy prawnego, w odniesieniu do których eksponuje się kwestię samodzielności, niezależności, a w konsekwencji możliwość wydawania poleceń przez pracodawcę tego typu pracownikom ulega znacznemu ograniczeniu.

Z tego też powodu w orzecznictwie wypracowano koncepcję podporządkowania autonomicznego, która polega na wyznaczaniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania. W tym modelu pracownik dysponuje dużą swobodą w zakresie wykonywania przez siebie obowiązków pracowniczych. Niemniej jednak jego podległość względem pracodawcy będzie przejawiać się w konieczności respektowania wyznaczonych zasad organizacji i funkcjonowania zakładu pracy oraz ponoszenia przez pracownika odpowiedzialności za samodzielnie podejmowane decyzje według zaostrzonych reguł (tak też wyr. SN z 13.04.2016 r. sygn. II PK 81/15).

Powyższa koncepcja ma również zastosowanie do pracowników będących jednocześnie członkami zarządu, których podległość wobec pracodawcy (np. spółki z ograniczoną odpowiedzialnością) wyraża się w respektowaniu uchwał wspólników i wypełnianiu obowiązków płynących z Kodeksu spółek handlowych (wyr. SN z 12.05.2011 r. sygn. II UK 20/11).

Umowa o pracę z członkiem zarządu będącym jednocześnie wspólnikiem w spółce kapitałowej

Jak już wyżej ustalono, co do zasady przedstawiciele kadry kierowniczej, czy też nawet członkowie zarządu spółek kapitałowych, mogą być zatrudniani na podstawie umowy o pracę.

Sprawa komplikuje się jednak w przypadku, gdy członek zarządu jest wspólnikiem w spółce, która jest jednocześnie jego pracodawcą. Powstaje bowiem pytanie, czy dana osoba nie jest w istocie podporządkowana sama sobie.

Należy stwierdzić, że generalnie dopuszcza się pracownicze zatrudnianie wspólników wieloosobowych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością na stanowiskach członków zarządu. Niemniej jednak w takim przypadku istotne jest odpowiednie ukształtowanie struktury własnościowej.

Wskazuje się, że dla uznania, iż stosunek pracy między wspólnikiem (będącym jednocześnie członkiem zarządu) a spółką nie ma charakteru pozornego, istotne jest, by podlegał on formalnemu nadzorowi sprawowanemu przez zgromadzenie wspólników, na którym podjęcie uchwał wymaga uzyskania takiej kwalifikowanej większości głosów, że posiadane przez pracownika udziały własnościowe nie dają mu statusu wspólnika dominującego, tj. mogącego w istocie samodzielnie decydować o sprawach istotnych dla spółki (tak też wyr. SN z 16.12.2008 r. sygn. I UK 162/08).

W konsekwencji w orzecznictwie nie uznaje się za zatrudnienie pracownicze zatrudnienia w spółce, w której udział innych wspólników w jej kapitale zakładowym jest tak mały, że pozostaje w istocie iluzoryczny, np. nie przekracza kilku procent.

Zatem niezmiernie istotne jest, by jeszcze przed zawarciem umowy zweryfikować, czy treść umowy spółki, jak też struktura organizacyjna spółki, nie doprowadzi sądu do wniosku, że dana osoba podlega w istocie sama sobie.

Umowa o pracę z wspólnikiem spółki osobowej

Przyjmuje się, że nie ma co do zasady przeszkód prawnych, by wspólnik spółki osobowej był jednocześnie jej pracownikiem. Niemniej jednak również w tego typu relacji istotne jest, by odpowiednio ukształtować treść stosunku pracy.

Uważa się, że jeżeli wspólnik w umowie o pracę zobowiąże się do prowadzenia spraw spółki lub reprezentowania spółki, to takie zobowiązanie nie może być traktowane jak rzeczywiste zawarcie umowy o pracę, za którą wspólnikowi przysługuje wynagrodzenie. Prowadzenie spraw spółki jest bowiem obowiązkiem wspólnika, za które nie może on żądać wynagrodzenia, gdyż osobiste świadczenie pracy połączone z prowadzeniem lub reprezentowaniem spółki wynika z istoty jego członkostwa w spółce osobowej (tak też: B. Gudowska [w:] Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych. Komentarz., B. Gudowska (red.), J. Strusińska-Żukowska (red.), Warszawa 2014, art. 8, uchw. SN(7) z 14.01.1993 r., II UZP 21/92, OSNC 1993, nr 5, poz. 69 – uchwała odnosi się do spółki cywilnej, niemniej jednak argumentacja SN jest przywoływana w analogicznych sprawach dotyczących spółek osobowych).

W mojej ocenie należy jednak poczynić zastrzeżenie, że w spółce komandytowej mamy dwa typy wspólników, tj.: komandytariusza i komplementariusza. W klasycznym modelu komandytariusz nie ma prawa ani obowiązku prowadzenia spraw spółki (art. 121 § 1 k.s.h.), a reprezentacja spółki jest, co do zasady, domeną komplementariusza, gdyż komandytariusz może ją reprezentować jedynie jako pełnomocnik (art. 117 k.s.h. i art. 118 § 1 k.s.h.). Zatem można postawić tezę, że z uwagi na fakt, iż prowadzenie spraw spółki nie jest ani obowiązkiem, ani nawet prawem komandytariusza, to powierzenie mu obowiązków pracowniczych w tym zakresie powinno być dopuszczalne.

Istotne jest to, by zakres obowiązków wspólnika (pracownika) nie pokrywał się z jego uprawnieniami/obowiązkami korporacyjnymi w zakresie reprezentowania i prowadzenia spraw spółki osobowej. Można też rozważyć powierzenie takiej osobie stanowiska niekierowniczego, które będzie faktycznie odpowiadać jej kompetencjom.

Przestrzeganie wyżej wskazanych warunków jest istotne z uwagi na to, iż wyznaczają one pewien minimalny standard, który należy zachować przy zawieraniu umów o pracę z wyżej wskazanymi osobami.

Oczywiście organy ubezpieczeniowe na potrzeby wydawanej przez siebie decyzji – ustalając, czy występuje podporządkowanie pracownicze – biorą pod uwagę również wiele innych okoliczności, takich jak: czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i dyspozycyjność, określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz wykonywanie go pod nadzorem kierownika.

Należy jednak zwrócić uwagę, że ww. okolicznościom często nadawana jest odmienna ranga w zależności od prowadzonej sprawy. Jest to szczególnie widoczne w sprawach, w których ZUS twierdzi, że zawarta umowa zlecenia była fikcyjna, a strony były w istocie związane stosunkiem pracy. W tego typu przypadkach organ pomija okoliczności, które w sprawach przeze mnie opisywanych służą do zakwestionowania istnienia podporządkowania pracowniczego.

Jako przykład można wskazać przypadek sprzedawcy mobilnego, który wykonywał obowiązki z tytułu zawartej umowy zlecenia, a ZUS mimo to uznał, że był on pracownikiem (wyr. SA w Białymstoku z 23.06.2017 r. sygn. AUa 1174/16).

W sprawie rozpatrywanej przez Sąd Apelacyjny w Białymstoku sprzedawca, w przeciwieństwie do pracowników zatrudnionych na podobnym stanowisku, sam sobie ustalał dzień pracy i nie miał wyznaczonego targetu (minimalnej sprzedaży). Przygotowywał jedynie na koniec miesiąca raport, w którym wskazywał, ilu klientów udało mu się pozyskać i jaka była sprzedaż. Sporadycznie przyjeżdżał do zleceniodawcy, a kontrola nad jego działalnością polegała jedynie na rozmowach telefonicznych, w których ustalano, co w danym tygodniu dana osoba robiła.

Powyższe okoliczności nie stanowiły przeszkody dla ZUS, by postawić tezę, że umowa zlecenia była fikcyjna, a przedstawiciel handlowy był związany stosunkiem pracy, co poskutkowało wydaniem decyzji, że ów przedstawiciel handlowy podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym jako pracownik. Sąd II instancji nie podzielił tego stanowiska i zmienił wyrok I instancji i ową decyzję.

Powyższe orzeczenie jest istotne, gdyż obrazuje, że ten sam organ może tym samym okolicznościom nadać całkowicie różne znaczenie, tj. w jednym przypadku uznać, że świadczą one o pozorności stosunku pracy, by w innej sprawie stwierdzić, że nie stoją one na przeszkodzie uznaniu, że dana osoba była pracownikiem.

Dlatego należy pamiętać o tym, że ostatnie słowo należy do sądu. Ustalając, czy umowa spółki i struktura organizacyjna spółki pozwalają na zatrudnienie członka zarządu będącego wspólnikiem, lub wspólnika spółki osobowej, należy przede wszystkim mieć na względzie stanowisko wyrażane w orzecznictwie, które zostało przybliżone w niniejszym artykule.

Podsumowanie

• Umowa o pracę z wspólnikiem spółki osobowej, czy też z członkiem zarządu będącym jednocześnie wspólnikiem w spółce kapitałowej, nie jest co do zasady niedopuszczalna.
• W spółkach kapitałowych należy badać w pierwszej kolejności, czy struktura kapitałowa danej spółki, jak też treść umowy spółki nie prowadzą do sytuacji, że „pracownik” jest w istocie podporządkowany samemu sobie.
• W spółkach osobowych należy badać zakres obowiązków pracownika pod kątem tego, czy nie pokrywa się on z jego obowiązkami korporacyjnymi, które musi wykonywać jako wspólnik.
• Należy pamiętać również o tym, że samo ukształtowanie w sposób prawidłowy treści stosunku pracy nie jest wystarczające. Ważne również jest to, by praca była faktycznie wykonywana, a wynagrodzenie wypłacane pracownikowi miało charakter rynkowy.