Outsourcing a przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę

Przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę może być konsekwencją różnorodnych zdarzeń prawnych. Rezygnacja przez pracodawcę z samodzielnego wykonywania pewnych czynności i powierzenie ich wykonywania zewnętrznemu podmiotowi, który świadczy usługi w danym zakresie, może być, w okolicznościach danego przypadku, uznane za przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23(1) k.p. Rozważając powierzenie świadczenia określonych usług podmiotowi zewnętrznemu, konieczna jest zatem kompleksowa analiza nie tylko umowy o świadczenie usług zawieranej z takim podmiotem, lecz także okoliczności faktycznych towarzyszących jej zawarciu, a następnie realizacji. Prawidłowa kwalifikacja planowanego procesu organizacyjnego, pozwoli pracodawcom na wywiązanie się z ciążących na nich obowiązków, a pracownikom na skorzystanie z odpowiednich uprawnień.

W aktualnym stanie prawnym brak jest legalnej definicji outsorcingu. Zgodnie z orzecznictwem z outsourcingiem mamy do czynienia w przypadku wydzielenia ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa realizowanych przez nie funkcji i przekazanie ich do realizacji innym podmiotom gospodarczym (tak m.in. wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2010 r., sygn. akt I PK 210/09 oraz wyrok WSA we Wrocławiu z dnia 16 marca 2017 r., sygn. akt I SA/Wr 1024/16).  W praktyce, przedmiotem umów outsorcingu są w przeważającej mierze usługi sprzątania, usługi ochrony i dozoru obiektów, usługi księgowo – kadrowe, czy też usługi informatyczne lub prawne.

Niejednokrotnie przy zawieraniu umów outsorcingowych podpisywane są dodatkowe porozumienia pomiędzy pracodawcami dotyczące przejścia pracowników. Porozumienia takie są pomocne w ocenie danego przypadku i warto je zawierać chociażby dla celów dowodowych. Niemniej jednak należy mieć na uwadze, że przejście części zakładu pracy zawsze następuje stosownie do bezwzględnie obowiązującej normy przepisu art. 23(1) § 1 k.p., z mocy samego prawa.

Przepis art. 23(1) § 1 k.p. stanowi, że w razie przejścia zakładu pracy (jego części) na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Z punktu widzenia powyższej normy prawnej, kluczowe pozostaje zatem ustalenie, czy w określonym przypadku mamy do czynienia z częścią zakładu pracy. W wyroku z dnia 29 listopada 2005 r. (sygn. akt II PK 391/04) Sąd Najwyższy uznał, że: „Częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 23(1) § 1 k.p. jest taka jego część, która może być potraktowana jako placówka zatrudnienia pracownika, a więc zespół składników umożliwiający wykonywanie w niej pracy”. Przy ocenie, czy w danym przypadku mamy do czynienia z częścią zakładu pracy należy mieć zatem na uwadze aspekty: majątkowy, niemajątkowy, osobowy, organizacyjny i zadaniowy (tak m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 02 grudnia 2015 r., sygn. akt III AUa 569/15). Należy jednak zwrócić uwagę, że zgodnie z częścią orzecznictwa, w okolicznościach danego przypadku może dojść do przejścia części zakładu pracy bez przejęcia składników majątkowych (tak m.in.:  wyrok SN z dnia 07 lipca 2007 r., sygn. akt I PK 212/06 oraz wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 6 lipca 2016 r., sygn. akt III AUa 357/16). Konieczne jest więc ustalenie, czy dla danej części zakładu pracy zasadniczymi zasobami, które decydują o jej charakterze i zdolności do prowadzenia działalności są ludzie (pracownicy, ich kwalifikacje, wykonywane zadania) czy też decydujące znaczenie mają składniki majątkowe. W zależności od wyniku ustaleń, w ramach przejścia zakładu pracy konieczne może się stać przejęcie większości pracowników, wykonywanych przez nich zadań bądź składników majątkowych, np. na podstawie umowy najmu lub dzierżawy.

Przepis art. 23(1) § 1 k.p. dla uznania danego zdarzenia za przejście zakładu pracy wymaga ponadto, aby nastąpiło „(….) przejęcie faktycznego władztwa nad częścią zakładu pracy przez nowy podmiot, który staje się pracodawcą oraz faktyczna możliwość wykorzystywania przedmiotów (praw) tworzących zakład pracy w ramach działalności związanej z zatrudnieniem pracowników” (tak m.in. wyrok WSA we Wrocławiu z dnia 16 marca 2017 r., sygn.: I SA/WR 1024/16). Przejęci pracownicy winni zatem świadczyć pracę na rzecz nowego pracodawcy, który w szczególności wypłaca wynagrodzenia, ustala plany urlopowe, ocenia i kontroluje wykonywaną pracę, a zwłaszcza kieruje i nadzoruje pracę, a nie przejmuje tylko funkcje kadrowe (tak m.in. wyrok WSA w Gliwicach z dnia 04 października 2017 r., sygn. akt I SA/Gl231/17).

Kolejną przesłanką, wskazywaną przez orzecznictwo, której spełnienie warunkuje uznanie określonego zdarzenia za przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 23(1) § 1 k.p., jest zachowanie tożsamości przez tę część zakładu pracy po jego przejęciu (tak m.in. wyrok SN z dnia 20 kwietnia 2017 r., sygn. akt I PK 153/16 oraz wyrok WSA w Lublinie z dnia 23 listopada 2017 r., sygn. akt I SA Lu 528/17). Oznacza to, że niezbędne jest ustalenie, czy działalność części zakładu pracy, która została przejęta jako funkcjonująca jednostka, została podjęta i jest kontynuowana. W orzecznictwie wskazuje się również, że dla oceny danego przypadku istotne znaczenie może mieć dodatkowo kwestia przejęcia klientów obsługiwanych przez część zakładu pracy, czy też wartość przejmowanych składników majątkowych.

Pracodawca, decydując się zatem na zaprzestanie samodzielnego wykonywania danego zadania i powierzenie jego realizacji innemu podmiotowi, powinien przeprowadzić uprzednią i kompleksową analizę, tak aby właściwie zakwalifikować i przeprowadzić planowany proces organizacyjny. Konsekwencją błędnego zakwalifikowania danego procesu jako przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę może być w szczególności uznanie przez właściwe organy przejęcia jako pozorne i w następstwie orzeczenie o odpowiedzialności „byłego pracodawcy” za niepobrane zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, a także nieopłacenie składek na ubezpieczenia społeczne. W przypadku natomiast, gdy dane zdarzenie – pomimo tego, że powinno – nie zostanie zakwalifikowane jako przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę, zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca nie wywiążą się względem pracowników z obowiązków informacyjnych, o których mowa w art. 23(1) § 3 k.p. Dodatkowo, w przypadku pracodawców, u których działają organizacje związkowe naruszone pozostaną obowiązki informacyjno-konsultacyjne, o których mowa w art. 261 ustawy o związkach zawodowych, za których niewypełnienie grozi kara grzywny albo ograniczenia wolności (art. 35 ust. 1 pkt. 4 ustawy o związkach zawodowych).