Wypowiedzenie porozumienia zbiorowego przez pracodawcę a obowiązek wdrożenia procedury wypowiedzeń zmieniających

Porozumienie zbiorowe może stanowić źródło prawa pracy. Zwyczajowo porozumienie zbiorowe zawierane jest w sytuacjach wyjątkowych i kryzysowych (np. zwolnienia grupowe, spór zbiorowy). Z uwagi na jego dwojaki charakter – normatywny i obligacyjny, powstaje pytanie, czy może zostać wypowiedziane oraz czy takie wypowiedzenie rodzi obowiązek wdrożenia procedury wypowiedzeń zmieniających dla wszystkich pracowników.

Porozumienia zbiorowe jako źródło prawa pracy

Przepis art. 9 § 1 Kodeksu pracy określa katalog źródeł prawa pracy, wskazując na: przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W kategorii porozumień zbiorowych, znajdujących swoje oparcie w ustawie, można przykładowo wymienić porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy (art. 9¹ Kodeksu pracy), porozumienie kończące spór zbiorowy (art. 9, art. 14 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych) oraz porozumienie w sprawie zwolnień grupowych (art. 3 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). W tym miejscu należy zaznaczyć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego sformułowanie „opartych na ustawie” należy rozumieć szeroko i stosować do porozumień wskazanych w przepisach wprost oraz porozumień, których możliwość zawarcia wynika z przepisów pośrednio (por. uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 23 maja 2006 r., sygn. akt III PZP 2/06).

Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie stanowią z jednej strony akt normatywny (źródło prawa pracy), a z drugiej mają charakter obligacyjny (kreują prawa i obowiązki stron stosunku pracy). W przepisach prawa pracy brak jest regulacji dopuszczających wprost możliwość wypowiedzenia porozumień zbiorowych, wobec czego przeprowadzenie analizy w tym zakresie pozostaje szczególnie uzasadnione.

Przepisy prawa w różny sposób regulują kwestie treści porozumień zbiorowych będących źródłem prawa pracy. Przykładowo w wypadku porozumienia w sprawie zwolnień grupowych ustawa przewiduje wprost obowiązek uregulowania zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Natomiast w odniesieniu do porozumienia kończącego etap rokowań sporu zbiorowego przepisy prawa nie zawierają żadnych wytycznych w zakresie wymaganej treści. Należy zatem dopuścić swobodę stron w kształtowaniu treści takich porozumień, która poprzez art. 300 Kodeksu pracy znajduje oparcie w zasadzie swobody umów (art. 353¹ Kodeksu cywilnego). Strony sporu zbiorowego mogą zatem ukształtować treść porozumienia zbiorowego według swojego uznania z zastrzeżeniem, aby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego, w tym pozostawały zgodne z zasadami prawa pracy.

Dopuszczalność wypowiedzenia porozumienia zbiorowego

Wobec powyższego nasuwa się pytanie, czy w ramach swobody umów odnoszonej do porozumień zbiorowych mieści się możliwość wprowadzenia do porozumienia zbiorowego postanowień dotyczących jego wypowiedzenia. Wydaje się, że brak jest powodów, aby wykluczyć taką możliwość, pod warunkiem, że takie rozwiązanie jest zgodne z wytycznymi art. 300 Kodeksu pracy. Co więcej, w wyroku z dnia 5 listopada 2015 r. (sygn. akt III PK 26/15) Sąd Najwyższy opowiedział się za możliwością wypowiedzenia porozumienia zbiorowego również w sytuacji, gdy samo porozumienie nie zawiera w tym przedmiocie żadnych postanowień.

Tym samym rozważenia wymagają dwie sytuacje: pierwsza, w której strony w sprawach nieuregulowanych w porozumieniu zbiorowym dopuściły stosowanie Kodeksu cywilnego, oraz druga – zastosowanie art. 241⁷ Kodeksu pracy per analogiam.

W pierwszej z powyższych sytuacji źródła uprawnienia do wypowiedzenia porozumienia zbiorowego należy upatrywać w odnoszącym się do zobowiązań bezterminowych art. 365¹ Kodeksu cywilnego, stosowanym w zw. z art. 300 Kodeksu pracy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu przywołanego wyżej wyroku: „(…) skoro legalne jest wypowiadanie nazwanych źródeł zakładowego prawa pracy, w tym układów zbiorowych pracy (art. 241⁷ k.p.), to zasada wolności kontraktowania nienazwanych zbiorowych porozumień prawa pracy nie wyklucza ich wypowiadania na podstawie 365¹ § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., jeżeli w sprawach nieuzgodnionych w zbiorowym porozumieniu prawa pracy jego strony przewidziały odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego”.

Natomiast w zakresie drugiej ze wskazanych sytuacji Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 11 lipca 2018 r. (sygn. akt II BP 4/17), w którym wskazał, że „Wynika to z tego, że skoro legalne jest wypowiadanie nazwanych źródeł zakładowego prawa pracy, w tym układów zbiorowych pracy, to zasada wolności kontraktowania nienazwanych zbiorowych porozumień prawa pracy nie wyklucza ich wypowiadania według argumentum a simile z art. 241⁷ KP z przyczyn obiektywnie usprawiedliwionych”. Podkreślić przy tym należy, że Sąd Najwyższy uzależnił możliwość wypowiadania porozumień zbiorowych od zaistnienia przyczyn obiektywnie usprawiedliwiających dokonanie wypowiedzenia. Za taką przyczynę, w przytoczonym powyżej wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2015 r. (sygn. akt III PK 26/15), uznano sytuację finansową pracodawcy i równoczesny brak możliwości dojścia do porozumienia ze związkiem zawodowym.

Wypowiedzenie porozumienia zbiorowego a konieczność złożenia wypowiedzenia zmieniającego

Jeśli przyjmiemy zatem dopuszczalność wypowiedzenia porozumienia zbiorowego, rodzi się pytanie, czy i jaki wpływ na indywidualne stosunki pracy będzie miało jego wypowiedzenie, a w szczególności, czy konieczne jest złożenie wypowiedzeń zmieniających, jeżeli wypowiedzenie porozumienia zbiorowego będzie na niekorzyść pracownika.

Kodeks pracy zawiera dwie podstawy dla wypowiedzeń zmieniających: art. 42 Kodeksu pracy, który odnosi się do warunków płacy i pracy wynikających z indywidualnej umowy o pracę, jak również art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy regulujący wprowadzenie mniej korzystnych dla pracowników postanowień po wypowiedzeniu układu zbiorowego. Pierwszy ze wskazanych przepisów dotyczy warunków zatrudnienia uzgodnionych przez same strony umowy o pracę. Nie odnosi się on natomiast do tych elementów treści stosunku pracy, których źródło jest inne niż zgodna wola pracownika i pracodawcy. Art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy odnosi się z kolei do układów zbiorowych pracy. W konsekwencji żaden z powyższych przepisów nie znajduje wprost zastosowania do porozumień zbiorowych.

Jeżeli ani art. 42, ani art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy nie ma zastosowania wprost do porozumień zbiorowych, należy uznać, że aktualnie brak jest regulacji, która nakładałaby na pracodawcę obowiązek stosowania procedury wypowiedzeń zmieniających także w wypadku, gdy stan po wypowiedzeniu porozumienia zbiorowego będzie mniej korzystny dla pracowników. Takie stanowisko wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2018 r. (sygn. akt II PK 36/17), w którym Sąd Najwyższy uznał, że „przepis art. 241¹³ § 2 k.p. jest wyjątkiem od art. 42 § 1 k.p., który dotyczy warunków pracy i płacy wynikających z indywidualnej umowy o pracę. Tak więc stosowanie go do porozumień zbiorowych byłoby niedopuszczalnym rozszerzeniem regulacji o charakterze wyjątku. W tej sytuacji stosowanie per analogiam art. 241¹³ § 2 k.p. byłoby poprawianiem prawa do stanu zgodnego z wyobrażeniem interpretatora. Zabieg ten stanowiłby niedopuszczalne wypełnienie tzw. luki aksjologicznej”.

Warto podkreślić, że większość porozumień zbiorowych mających oparcie w ustawie zawierana jest w sytuacjach wyjątkowych, natomiast układ zbiorowy pracy jest aktem o charakterze stałym, szczegółowo uregulowanym zarówno w obszarze jego zawierania i rejestracji, jak i w obszarze jego wypowiadania. Zróżnicowanie charakteru prawnego układu zbiorowego i innych porozumień zbiorowych wzmacnia stanowisko, że stosowanie art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy do porozumień zbiorowych nie jest uzasadnione.

Linia orzecznicza w powyższym zakresie ukształtowała się na tle tzw. pakietów socjalnych. Przyjęto ostatecznie stanowisko, że „przepis art. 241¹³ § 2 k.p. nie ma zastosowania do postanowień porozumienia zbiorowego niebędącego układem zbiorowym pracy” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 listopada 2004 r., sygn. akt III PK 57/04; jak również uchwała Sądu Najwyższego z dnia 29 listopada 2005 r., sygn. akt II PZP 8/05; wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PK 268/06; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 września 2012 r. sygn. akt II PK 29/12). Jest ono korzystne dla pracodawców, którzy w wypadku wypowiadania porozumień zbiorowych mogą, w określonych sytuacjach, z jednej strony uniknąć procedury wypowiedzeń zmieniających, a z drugiej nie ryzykują pozwów ze strony pracowników o wypłatę świadczeń określonych dotychczas w porozumieniu zbiorowym, które zostało wypowiedziane.

Należy jednak zaznaczyć, że nie każde porozumienie zbiorowe może zostać wypowiedziane bez konieczności realizacji procedury wypowiedzeń zmieniających dla pracowników. Jeżeli bowiem przeprowadzona analiza prowadzi do wniosku, że postanowienia porozumienia zbiorowego stanowią treść umowy o pracę, konieczne będzie dokonanie wypowiedzeń zmieniających na postawie art. 42 Kodeksu pracy. Przykładem takiej sytuacji jest odesłanie w treści umowy o pracę do porozumienia zbiorowego, które zostało wypowiedziane. W takiej sytuacji należy przyjąć, że porozumienie zbiorowe stanowi część umowy o pracę i było przedmiotem bezpośrednich uzgodnień pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, a tym samym, że wypowiedzenie zmieniające jest konieczne.