Porzucenie pracy przez pracownika a roszczenia pracodawcy

W związku z nastaniem rynku pracownika częstym zjawiskiem, z którym borykają się pracodawcy, jest porzucanie pracy przez pracownika, w szczególności w przypadku odmowy przez pracodawcę rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron (bez zachowania okresu wypowiedzenia). Nierzadko porzucenie pracy przez pracownika następuje z dnia na dzień.

W pierwszej kolejności należy wskazać, że na gruncie obecnie obowiązującego Kodeksu pracy nie funkcjonuje instytucja wygaśnięcia stosunku pracy w związku z porzuceniem pracy. W konsekwencji, powstrzymanie się przez pracownika od świadczenia pracy może być kwalifikowane wyłącznie jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). W takiej sytuacji to pracodawca powinien zatem złożyć oświadczenie w zakresie rozwiązania stosunku pracy np. w trybie art. 52 k.p.

Na wypadek porzucenia pracy przez pracownika ustawodawca nie przewidział wprost prawa pracodawcy do odszkodowania (w zryczałtowanej wysokości). Brak jest również podstaw do dochodzenia przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 61¹ – 61² k.p. Zgodnie bowiem z tymi przepisami, pracodawcy przysługuje odszkodowanie w zryczałtowanej wysokości w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy, a odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (art. 61² § 1 k.p.) Powyższe dotyczy wyłącznie sytuacji, w której pracownik złożył oświadczenie w zakresie rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym i tylko w przypadku, gdy było one nieuzasadnione.

Przyjmuje się, że w przypadku gdy pracodawca zmuszony był rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem z uwagi na porzucenie przez niego pracy i poniósł z tego tytułu szkodę, uprawniony jest on do dochodzenia odszkodowania na zasadach wynikających z art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Jest to z pewnością tryb znacznie trudniejszy i bardziej wymagający niż dochodzenie odszkodowania w formie ryczałtowej. Pracodawca jest bowiem zobowiązany do wykazania nie tylko, że poniósł szkodę (będzie musiał zatem przedstawić dowody potwierdzające poniesioną szkodę) ale także będzie zobowiązany wykazać jaka jest jej wysokość (tak Sąd Okręgowy w Elblągu w wyroku z dnia 15 lutego 2018r., sygn. akt: IV Pa 2/18).

Na marginesie warto także zaznaczyć, że odmowa pracodawcy przyjęcia złożonej przez pracownika propozycji rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 marca 2000 r., I PKN 557/99). W takim przypadku pracownik winien bądź to kontynuować stosunek pracy, bądź złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy. Nierzadko zdarza się jednak, że pracownik rozwiązuje stosunek pracy w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 § 1¹ k.p., nie mając ku temu uzasadnionych podstaw. Zgodnie bowiem z powyższym przepisem, pracownik uprawniony jest do jednostronnego, niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę wyłącznie w następujących przypadkach:

• jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, lub
• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

W przypadku natomiast nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym pracodawca nabywa natomiast prawo do odszkodowania na podstawie wyżej powołanych art. 61¹ – 61² k.p.