Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy po ustaniu stosunku pracy

W toku świadczonej przez pracownika pracy nierzadko ma on dostęp do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy. Pracodawca, dbając o swoje interesy, powinien dążyć do tego, aby taki pracownik został zobowiązany do zachowania w poufności uzyskanych w ten sposób informacji zarówno w czasie trwania, jak i po ustaniu stosunku pracy. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownik mający dostęp do ważnych informacji w zakresie funkcjonowania przedsiębiorstwa swojego pracodawcy, po rozwiązaniu z nim stosunku pracy, przechodzi do konkurencyjnej firmy i w niej wykorzystuje uzyskane wcześniej informacje byłego pracodawcy. Podstawowym narzędziem, jakim dysponuje pracodawca, umożliwiającym mu zabezpieczenie swoich interesów na wypadek wystąpienia takich sytuacji, jest umowa o zakazie konkurencji pracownika obejmująca swym zakresem także okres po ustaniu stosunku pracy oraz umowa o zachowaniu w poufności informacji. Co jednak w sytuacji, gdy były pracodawca nie podpisał z pracownikiem żadnej z powyższych umów? Czy i na jakiej podstawie  może odpowiadać pracownik za ewentualne szkody wyrządzone byłemu pracodawcy takim działaniem?

Po ustaniu stosunku pracy, pracownik nie jest już zobligowany do zachowania lojalności w stosunku do byłego pracodawcy. Jeżeli pracodawca nie zadbał wcześniej o zabezpieczenie swoich tajemnic poprzez podpisanie umowy o zakazie konkurencji lub umowy o poufności, to nie może oczekiwać od byłego pracownika pełnej lojalności w tym zakresie. Należy jednak zwrócić uwagę, że nielojalne działanie byłego pracownika może zostać potraktowane jako czyn nieuczciwej konkurencji na podstawie ustawy z dnia 16.04.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j.: Dz. U. z 2003 r. nr 153 poz. 1503). Zgodnie z art. 11 ust. 1 tej ustawy „czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy”. Powyższy czyn nieuczciwej konkurencji może zostać popełniony przez osoby, które świadczyły pracę na jakiejkolwiek podstawie (w tym w ramach stosunku pracy) i dotyczy ich przez okres trzech lat od ustania tego stosunku, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 powyższej ustawy). W konsekwencji podstawą odpowiedzialności pracownika za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa byłego pracodawcy może być art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Pociągnięcie byłego pracownika do odpowiedzialności za czyn nieuczciwej konkurencji wymaga jednak uprzedniego ustalenia, czy informacje przekazane, ujawnione lub wykorzystywane przez byłego pracownika stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Równocześnie należy ocenić jaką szkodę poniósł były pracodawca i jakimi środkami dowodowymi szkoda taka będzie mogła zostać wykazana.

Zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią informacje, które odpowiadają łącznie następującym cechom:

• nie zostały ujawnione do wiadomości publicznej,
• posiadają wartość gospodarczą,
• względem tych informacji przedsiębiorca (pracodawca) podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Najczęściej wykorzystywanymi przez pracowników informacjami są informacje dotyczące metodologii działania byłego pracodawcy, cenników, ale też informacje techniczne czy technologiczne. W tym zakresie z dużym prawdopodobieństwem można stwierdzić, że są to dane objęte tajemnicą przedsiębiorstwa i dodatkowo posiadające wartość gospodarczą. W praktyce natomiast najbardziej problematyczne staje się wykazanie, że przedsiębiorca w stosunku do takich danych/informacji podjął uprzednio działania zmierzające do zachowania ich poufności.

Poufność danych musi być wyraźnie lub w sposób dorozumiany zamanifestowana przez przedsiębiorcę (pracodawcę), który dane te zamierza chronić. Ponadto, aby informacje mogły zostać objęte tajemnicą przedsiębiorstwa, muszą ze swej istoty dotyczyć kwestii, których ujawnienie mogłoby w sposób obiektywny negatywnie wpłynąć na sytuację przedsiębiorcy (pracodawcy). Podjęcie niezbędnych działań w celu zachowania poufności informacji powinno zatem prowadzić do sytuacji, w której chroniona informacja nie może dotrzeć do wiadomości osób trzecich w normalnym toku zdarzeń, bez żadnych specjalnych starań z ich strony. W każdym przypadku sposób zabezpieczenia danych przedsiębiorcy (pracodawcy) będzie inny. Inne środki będą mogły mieć zastosowane w małym przedsiębiorstwie, a inne w dużej spółce. W dużych podmiotach najczęściej wprowadza się pisemne zobowiązania do zachowania poufności, oznacza się informacje jako poufne, a także ogranicza się krąg osób, które mają dostęp do informacji – dodatkowo zobowiązując  zarówno pracowników, jak i inne osoby przebywające na terenie przedsiębiorstwa do noszenia identyfikatorów (dbając w ten sposób o zmniejszenie ryzyka dostępu osób nieupoważnionych). Należy jednak pamiętać, że objęte indywidualne umiejętności i doświadczenie pracownika (nawet jeśli zostały nabyte w trakcie trwania stosunku pracy). Ich wykorzystanie w pracy na rzecz innego pracodawcy nie będzie z reguły wyczerpywało znamion czynu nieuczciwej konkurencji.

W przypadku dokonania czynu nieuczciwej konkurencji przez byłego pracownika, pracodawca, którego interes został zagrożony lub naruszony, zgodnie z art. 18 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, może żądać:

• zaniechania niedozwolonych działań,
• usunięcia skutków niedozwolonych działań,
• złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
• naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych,
• wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych,
• zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Z powyższego punktu widzenia, szczególnie istotna pozostaje zatem bieżąca weryfikacja przez pracodawcę informacji ważnych i przedstawiających wartość gospodarczą. W razie ustalenia, że dysponuje takimi informacjami winien on zadbać o:

• ich odpowiednie zabezpieczenie,
• zastosowanie odpowiednich pouczeń pracowników (współpracowników) o charakterze tych danych (by pracownik nie mógł następnie zasłaniać się brakiem wiedzy w tym zakresie)
• wprowadzenie odpowiednich procedur postępowania z informacjami stanowiącymi tajemnicę przedsiębiorstwa.