Czy pracodawca zawsze odpowiada za mobbing? O ciężarze dowodu i granicach odpowiedzialności

Proces o mobbing tylko pozornie sprowadza się do odpowiedzi na pytanie, czy w miejscu pracy dochodziło do zachowań niepożądanych i przekraczających dopuszczalne standardy relacji zawodowych. W praktyce sądowej przedmiot sporu jest złożony. Samo ustalenie, że pracownik doświadczał nękania lub zastraszania, nie przesądza jeszcze o zasadności powództwa.  

W najczęściej spotykanym modelu procesu o mobbing pozwanym jest pracodawca, choć bezpośrednim sprawcą zarzucanych działań nie jest on sam, lecz inni pracownicy – w szczególności przełożeni lub współpracownicy. Z tej perspektywy proces o mobbing nie dotyczy wyłącznie ustalenia, czy określone zachowania spełniają ustawowe przesłanki mobbingu, ale również tego, czy pracodawcy można przypisać odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. W tego rodzaju sprawach sąd rozstrzyga w istocie dwa powiązane, ale odrębne zagadnienia: po pierwsze, czy doszło do mobbingu w rozumieniu przepisów prawa pracy, a po drugie – czy w konkretnych okolicznościach faktycznych istnieją podstawy do obciążenia odpowiedzialnością pracodawcy jako pozwanego. To rozróżnienie nadaje procesom o mobbing ich szczególny, wymagający charakter. 

Co pracownik musi udowodnić? 

W procesie o mobbing pracownik musi udowodnić nie ogólne poczucie krzywdy czy trudną atmosferę w pracy, lecz zespół przesłanek określonych w art. 943 § 2 Kodeksu pracy. Przedmiotem dowodzenia są zatem określone zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, które przybierają postać nękania lub zastraszania, mają charakter uporczywy i długotrwały oraz powodują lub mają na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika albo wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Ustawodawca posłużył się pojęciami o charakterze niedookreślonym, co może budzić wątpliwości, ale rozwiązanie to ma jednak istotną zaletę – zapewnia elastyczność pozwalającą na dostosowanie oceny prawnej do okoliczności konkretnej sprawy. Co istotne, wszystkie przesłanki mobbingu muszą wystąpić łącznie (1).  

Ocena zachowań współpracowników odbywa się według kryteriów obiektywnych. 

Jak podkreśla Sąd Najwyższy (2), nie wystarczy subiektywne przekonanie pracownika o doznawanej krzywdzie. Orzecznictwo konsekwentnie akcentuje potrzebę odwołania się do wzorca tzw. rozsądnej ofiary, co ma wyeliminować sytuacje, w których kwalifikacja zachowań jako mobbingowych wynika wyłącznie z indywidualnej wrażliwości pracownika (3).  

Z kolei ocena uporczywości i długotrwałości zachowań musi mieć charakter zindywidualizowany – nie jest możliwe wskazanie jednego, uniwersalnego okresu (4). Istotne znaczenie ma przy tym nie tylko sam czas trwania zachowań, ale również ich intensywność oraz moment wystąpienia skutków przewidzianych w przepisach. W praktyce oznacza to, że nawet relatywnie krótszy okres może zostać uznany za wystarczający, jeżeli zachowania były szczególnie nasilone, a ich oddziaływanie na pracownika wyraźne.  

Na marginesie warto odnotować, że projektowane zmiany przepisów prawa pracy zmierzają do uproszczenia definicji i przesłanek mobbingu poprzez odejście od wymogu wykazania długotrwałości mobbingu oraz określonych skutków niedozwolonych zachowań. 

Gdzie leży ciężar dowodu? 

Z perspektywy procesowej kluczowe znaczenie ma to, że ciężar dowodu spoczywa na pracowniku (5). To on musi wykazać zarówno same zachowania, jak i cechy kwalifikujące je jako mobbing. W praktyce odbywa się to przede wszystkim przy wykorzystaniu zeznań świadków, korespondencji służbowej, zapisów obrazu lub dźwięku czy przesłuchania stron.  

Właśnie na etapie dowodowym najczęściej ujawniają się trudności tych spraw, pracownik musi bowiem odtworzyć i udowodnić ciąg zdarzeń, które często mają charakter rozproszony, nieformalny i rozciągnięty w czasie. Dopiero wykazanie przez pracownika okoliczności mobbingu prowadzi do przerzucenia obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego na pracodawcę. Pracodawca, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, powinien wykazać, że okoliczności te nie stanowią mobbingu, wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika (6).  

Odpowiedzialność pracodawcy 

W przypadku gdy sprawcami zachowań mobbingowych byli inni pracownicy – w szczególności przełożeni lub współpracownicy – a nie sam pracodawca, samo wykazanie przez pracownika przesłanek mobbingu nie oznacza jeszcze automatycznie przypisania odpowiedzialności pracodawcy jako pozwanemu. W takim układzie odpowiedzialność pracodawcy ma charakter odpowiedzialności za cudzy czyn i wynika z niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, o którym mowa w art. 94³ § 1 Kodeksu pracy. Nie jest to zatem odpowiedzialność za sam mobbing jako zjawisko, lecz za brak należytej reakcji organizacyjnej na jego występowanie.  

W orzecznictwie i doktrynie utrwalony jest pogląd, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter zobowiązania starannego działania, a nie zobowiązania rezultatu. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 3.08.2011 r. (I PK 35/11), pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności poprzez działania o charakterze prewencyjnym i interwencyjnym – takie jak efektywne procedury antymobbingowe umożliwiające wykrycie i zakończenie tego zjawiska, szkolenia pracowników czy informowanie o zagrożeniach i konsekwencjach mobbingu.  

Jeżeli w toku procesu pozwany pracodawca wykaże, że podjął realne działania w tym zakresie, a ich potencjalna skuteczność może być potwierdzona z obiektywnego punktu widzenia, to może uwolnić się od odpowiedzialności. Oznacza to, że pracodawca nie ponosi odpowiedzialności w każdym przypadku, w którym w środowisku pracy dochodzi do mobbingu. Kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy można mu przypisać zaniechanie polegające na braku realnych, adekwatnych działań zapobiegawczych lub naprawczych. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega bowiem na zagwarantowaniu, że w miejscu pracy nie dojdzie do mobbingu, lecz na stworzeniu i stosowaniu takich mechanizmów organizacyjnych, które umożliwiają jego wykrywanie oraz skuteczne eliminowanie. 

Dwa kluczowe pytania 

Proces o mobbing, którego sprawcą nie jest bezpośrednio pracodawca, lecz inni pracownicy, wymaga każdorazowo rozdzielenia dwóch kwestii. Po pierwsze, sąd musi ustalić, czy pracownik udowodnił wystąpienie mobbingu. Po drugie – konieczne jest rozstrzygnięcie, czy istnieją podstawy do przypisania pracodawcy odpowiedzialności za zaniechanie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.  

Brak wykazania odpowiedzialności pracodawcy nie oznacza jednak, że zachowania o charakterze mobbingowym pozostają prawnie obojętne. Jeżeli pracodawca dochował należytej staranności w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, to za naruszenia – mające charakter naruszenia dóbr osobistych – odpowiedzialność może ponosić bezpośrednio ich sprawca. 

Przypisy:

1. Por. wyrok SN z 5.10.2007 r., II PK 31/07. 
2. Por. wyrok SN z 14.11.2008 r. (II PK 88/08).
3. Por. wyrok SN z 7.05.2009 r., III PK 2/09.
4. Por. wyrok SN z 17.01.2007 r., I PK 176/06.
5. Por. wyrok SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06.
6. Por. postanowienie SN z 24.05.2005 r., II PK 33/05.